 |
|
 |
|
Риски и угрозы безопасности бизнеса
Десять недооцененных аспектов охраны предприятия (часть 3)
Продолжаем изложение материала, опубликованного 29 ноября 2006 года под этим названием на сайте www.darkreading.com
3. Проверки персонала
Достаточно ли при приеме на работу ограничиться звонками на прежние места работы? Раньше, до массового внедрения информационных технологий, этого, возможно, хватало для выяснения личности кандидата. Сейчас же, когда офисные компьютеры, мобильные виды коммуникаций позволяют служащим довольно легко аккумулировать служебную информацию, в том числе конфиденциальную, выносить ее вне офиса, кадровым службам предприятий следует более тщательно отбирать людей для работы, проверять не только кандидатов, но и работающий персонал.
«Становится нормой, что компании «просвечивают» всех своих служащих», говорит Джейсон Моррис, президент Background Information Services, Cleveland, - «Возможно, нет смысла проверять низшее звено – уборщиков и т.п., но те, кто имеет доступ к служебной информации, должны быть под прозрачным колпаком».
Моррис считает, что помимо проверки предыдущей работы и образования надо обратить внимание на возможные нестыковки, разрывы в карьерной лестнице. Они говорят, что занимались на курсах повышения квалификации? Надо проверить, так ли оно было в действительности. Нелишне также заглянуть в водительское удостоверение, навести справки в ГИБДД и милиции. А заодно поинтересоваться и кредитной историей.
В США базовая персональная проверка обычно охватывает паспортные данные, места проживания, судимость. Часто запрашиваются базы данных на предмет сексуальной агрессии. Идут обращения в местные и федеральные суды и архивы, даже в международные архивные ресурсы.
Как дорого стоят такие много охватывающие проверки? «Цифры разные, - отвечает Моррис, - но поставщики информации обычно ориентируются на однодневный заработок от должностного оклада, на который нанимается кандидат».
Дуг Шилд, президент компании Secure Networks, находит официальные источники информации не слишком надежными и предпочитает опираться на изучение особенностей самой личности. В прошлом сотрудника ЦРУ, его более интересуют такие вопросы как, например, почему кандидат оставил прежнюю работу, был ли он членом каких-нибудь детских (скаутских) организаций. «Спросите, занимался ли он спортом, каким, и эта информации, возможно, вам что-то даст».
Во время собеседования, советует эксперт, спросите кандидата, как и где он хранит свою персональную информацию. Использует ли шифрование, работая с персональным ноутбуком? Имеется ли у него/нее дома беспроводной интерфейс (беспроводная локальная сеть, сетевой адаптер), и если да, то какой Интернет-протокол используется?
Как ни важно проводить глубокую проверку перед наймом на работу, пользы от нее будет немного, если вы не будете держать в поле зрения бэкграунд отдельных своих работников, занимающих ответственные должности. Шилд объясняет: «Не имеет значения, в какой сфере вы работаете. Вы должны быть полностью уверены в своем персонале и, кроме того, организовать их работу таким образом, чтобы допуск к служебной информации имели только те, кому она действительно нужна по роду деятельности»
|
вернуться назад
