Охота за мозгами конкурентов
Охота за мозгами конкурентов
Практически во всех учебных пособиях по конкурентной разведке
целенаправленное переманивание ценных кадров у конкурентов рассматривается как,
по меньшей мере, неэтичная практика. Зарубежные авторитеты не рекомендуют
заниматься этим делом.
Однако так считают не все. Позиция директора службы по конкурентной разведке
корпорации Oracle С. Свенсона по этому вопросу отличается от общепринятой. В
своей статье в scip.online (№ 35) он не только говорит о переманивании как о
чем-то само собой разумеющемся, но и делится опытом. При этом автор не забывает
подчеркнуть необходимость "соблюдать все законы и принятые нормы деловой этики".
Статья представляет не только академический, но и практический интерес,
поэтому предлагаем вниманию читателя наиболее существенные ее положения.
Свенсон отмечает, что деятельность специалиста КР в этом деле не должна
дублировать отделы кадров. Его задача заключается в поиске нужных кадров,
выявлении их конкретной ценности для компании, информировании кадровиков и
обучении последних искусству "кадрового обольщения".
Вся работа делится на несколько этапов.
1. Выявление кандидатов для приглашения в компанию
Предлагается внимательно и терпеливо исследовать все возможные источники,
дающие информацию об организационной структуре фирм-конкурентов, фамилиях
служащих, занимаемых ими должностях, детальные данные о должностных обязанностях
и функциях, уровне образования, опыте предыдущей деятельности, зарплатах и
т.п. Для сбора такой информации годятся обычный набор информационных
ресурсов, в числе которых важную роль играют публикации и интервью работников
конкурирующих фирм в открытой печати, их выступления на конференциях, официально
распространяемые конкурентами пресс-релизы и другие материалы.
2. Налаживание личных контактов
Это длительный по времени этап развития личных отношений. Ни в коем случае
нельзя даже намекать объекту о задачах обработки. Не надо упоминать его фирму в
негативном свете, провоцируя его возможную реакцию. Общение следует тематически
ограничить на вопросах, которые не касаются напрямую ни вашей фирмы, ни фирмы
собеседника.
Когда вы уяснили, что данный специалист представляет ценность
для компании, необходимо определить мотивы, по которым он может перейти на новую
работу. Могут играть роль разные причины: отсутствие перспектив продвижения,
неудовлетворенность отношениями с начальством, желание больше зарабатывать,
стрессовая усталость, ощущение, что его/ее недооценивают и т.д.
3. Предложение о
переходе
Когда вы почувствуете, что объект "готов" для предложения о переходе,
информируйте кадровиков, руководство своей компании. На этом ваша работа
заканчивается. Предложение о переходе должно исходить не от службы КР, а от
руководства, или от отдела кадров.
|
вернуться назад
