 |
|
 |
|
Поиск талантов для физической охраны требует новых подходов
Так утверждает автор статьи в журнале Security Management (2 July, 2023) Кэмерон Хани, «охотник за талантами» компании HiveWatch (технологии безопасности).
По опыту своей работы Хани полагает, что «команда никогда не сможет добиться высот, если составлена из одного типа людей», пусть даже высококлассных специалистов. Он ссылается на одно из исследований Boston Consulting Group, согласно которому доход компаний, следующих принципу Diversity & Inclusion (корпоративная политика разнообразия и инклюзивности, когда каждый сотрудник включен в компанию, а его потребности и интересы соблюдаются), в среднем на 19% больше, чем компаний, игнорирующих это принцип. А, кроме того, первые на 70% успешнее в завоевании новых рынков.
Далее Хани называет ряд шагов и действий, отличающих данный подход от «традиционной рекрутинговой стратегии».
Диверсификация сфер деятельности, по которым ведется поиск кадров
Постоянный приток специалистов из одной и той же отрасли, сегмента экономики может негативно отразиться на восприимчивости команды (подразумевается корпоративная служба безопасности) к инновациям. При анализе проблем различия в практическом опыте, полученном в различных сферах деятельности, повышают эффективность принимаемых, в конечном счете, решений.
Набор деловых знаний и навыков
Не надо бояться искать специалиста за пределами отрасли (в данном случае охранной индустрии). Подбирая кандидатов на позиции квалифицированных специалистов и руководителей через отраслевые сайты, часто сталкиваешься с тем, что подходящих кандидатов нет или слишком мало. С этой проблемой помогает справиться инструмент «boolean search». Это способ организации запросов в поисковой системе отдельного сайта, например, ВКонтакте, или в глобальных поисковых системах: google, yandex и т.д. Применяя «boolean search» мы добавляем специальные слова или символы в строку поиска, таким образом, мы даем команду поисковой машине осуществить точечный поиск по конкретным сайтам, словам, точным фразам, файлам или просим исключить те или иные выражения. Таким образом, мы получаем максимально релевантную поисковую выдачу, например, профили нужных нам кандидатов из социальных сетей. По этой теме смотри: https://hr-profi.ru/articles/podbor-i-otsenka/boolean-search-v-rekrutinge-instruktsiya-k-primeneniyu/.
Хани также рекомендует не подбирать кадры из одного и того же учебного заведения: «когда все члены вашей команды одинаково думают и решают проблемы, то вместо креативности - стагнация».
Формирование собственной программы поиска талантов с нулевого уровня
То есть напрямую в средних и высших учебных заведениях, где предусмотрены стажировки и преддипломная практика. «Так много тех, кто и не мыслил себя в сфере физической безопасности, но попав на эту стезю, оценили по достоинству значение такой работы и бесконечные перспективы роста».
Прозрачность зарплат – важный приоритет
По мнению Хани, руководители поступят справедливо, сделав прозрачной зарплатную ведомость своих подчиненных, не забыв упомянуть о ней в должностной инструкции. Потенциальные кандидаты должны видеть, что их не собираются финансово ущемлять по гендерным или иным причинам.
Формирование атмосферы инклюзивности
Недостаточно разнообразить источники, по которым ведется поиск потенциальных кандидатов. Не менее важно формировать такую культуру в команде, когда каждый, кто приходит в нее, чувствует свою принадлежность к команде, ощущает себя ее частью, осознает личный вклад в ее успех.
|
вернуться назад
