![]() |
![]() ![]() ![]() ![]() | ![]() |
![]() |
![]() ![]() ![]() |
![]() |
начало | ![]() |
![]() |
|
![]() |
![]() ![]()
|
![]() |
![]() |
Постоянный автор журнала Security Magazine Джерри Бреннан в соавторстве с Джоанн Поллок опубликовал заметку о деятельности рекрутинговых фирм в сфере корпоративной безопасности. Если исключить острый дефицит специалистов в области информационных технологий, то кадровые организации (в США) контролируют не более 5% вакансий среднего и верхнего менеджерских уровней в охранной индустрии. Тем не менее, они продолжают играть важную роль в утолении кадрового голода. Все они, как правило, заключают с работодателями контракт на заполнение одной или нескольких вакансий, контракт одного из двух видов: Retained – контракт на договорной основе (или в форме «минимального резервирования»), когда организация предоставляет подрядчику (кадровому агентству) определенный аванс на изучение рынка и оплачивает текущие расходы на поиск и работу с кандидатами Contingent – договор, где рекрутинговое агентство полностью берет на себя все риски и расходы, получая заранее обозначенную сумму денег только в случае успешного решения зафиксированных в договоре задач. Чем выше вакантная должность, тем чаще прибегают к первому варианту. Отделы кадров охранных предприятий, как правило, руководствуются собственными инструкциями и политиками, заключая контракты с рекрутинговыми агентствами. Нередко организации, заинтересованные в найме специалиста, не обозначают себя, пока не сформируется список реальных кандидатов. Авторы статьи обращают внимание на ряд характерных недостатков в сфере поиска и подбора кадров для охранной индустрии. Кадровые агентства тратят минимально необходимое время на поиск ограниченного числа кандидатов (не более 6-8), рассчитывая, что ими закроют вопрос. Бреннан пишет, что не раз был свидетелем, когда более компетентные и талантливые специалисты оказывались «за бортом» по простой причине – не успевали попасть в поле зрения рекруторов. Работодатели нередко подписывают договора не с одной, а несколькими рекрутинговыми фирмами, ставя перед ними одну и ту же задачу. А, кроме того, размещают рекламу в интернете, создавая неловкое положение как для подрядчиков, так и потенциальных соискателей. В результате случается, что резюме одного кандидата представляется разными фирмами. Как в таких случаях поступает работодатель? Он обычно вознаграждает агентство, которое первым представило резюме, либо не вознаграждает вообще, если получает резюме от самого соискателя. Налицо конфликт интересов. Рекрутинговые организации узнают теми или иными путями об открытии вакансий и торопятся анонсировать от своего имени сбор резюме без предварительного контракта. Собрав энное количество резюме, отправляют их работодателю вместе с предложением о контракте. Не надо доказывать, что это крайне неэтичный метод работы нарушает установленные на рынке правила честной игры. Что касается России, то можно говорить о повышении спроса на услуги профессиональных консультантов – рекруторов, если существует ограничения по времени, есть необходимость конфиденциального поиска, в организации отсутствует менеджер по подбору персонала, кадровая служба не обладает достаточной информацией. Отечественные авторы называют проблемы, затрудняющие профессиональный подбор персонала, включая охранную индустрию: · отсутствие системы поиска и отбора; · отсутствие финансовых ресурсов; · недостаток квалифицированных кадров; · отсутствие четких критериев требований к профессии; · неразработанность инструкций и положений, регламентирующих деятельность в сфере подбора кадров. К перечисленным выше проблемам нельзя не добавить и такую, как не вполне профессиональную культуру поиска и подбора персонала через квалифицированные, профессионализированные агентства. Подробнее см. studbooks.net.
|
![]() |
карта сайта![]() ![]() ![]() |
![]() |
![]() |
|
![]() ![]() |