 |
|
 |
|
Как избежать ошибок при приеме на работу
По мнению Джефри Хаука, директора безопасности Memorial Healthcare в штате Мичиган, решение о найме нового работника относится к числу «наиболее важных» в карьере руководителя корпоративной службы безопасности. Подбор нужных кадров требует больших усилий и нередко сопряжен с рисками. Особенно в системе здравоохранения, где, по словам Хаука, от охранников требуется специальная подготовка, но зарплаты сравнительно невелики, да и работа в больнице считается в охранной индустрии не слишком престижной. «Учитывая все эти обстоятельства, - подчеркивает Хаук, - традиционные методы и процессы кадровой политики уже не играют» (Security Magazine, April 9, 2021).
Цена ошибки, полагает он, включает:
- стоимость кадровой работы (анонсирование, собеседование, проверки и т.п.);
- стоимость подготовки (тренинг, униформа, оснащение и т.п.);
- производительные потери, если обучение, достижение требуемых показателей занимает много времени;
- негативный культурный, психологический эффект, связанный с избавлением от негодного работника (текучка кадров и прочее).
Лидеры охранной индустрии едины во мнении, что правильное формирование команды отвечает насущным требованиям не только в смысле профессиональных компетенций, но прежде всего в том, что касается разнообразия идей и подходов, способности смотреть в будущее, морального компаса. И, конечно, огромную роль играют коммуникативные качества, поскольку охранная функция фактически превращается в сферу услуг.
Но как сформировать хорошую команду, избежав кадровых ошибок?
Кристина Раад, директор безопасности Owens Corning (американская компания, которая разрабатывает и производит изоляционные, кровельные и стеклопластиковые композиты, а также сопутствующие материалы и продукты), рекомендует использовать методологию собеседования, которая включает вопросы как чисто профессиональные, так и затрагивающие поведенческие, личностные характеристики. Последние предполагают методы сценарные, ситуационные, помогающие выявлять реакцию соискателя в непредвиденных, форс-мажорных, стрессовых обстоятельствах. Такой подход позволяет лучше понять личность кандидата, насколько он/она соответствует принятой в организации корпоративной культуре.
Вопросы, относящиеся к профессиональной компетенции, с другой стороны, необходимы для оценки знаний и навыков, в том числе аналитических способностей.
Джим Сойер, руководитель службы безопасности Seattle Children’s (детская больница), считает, что процесс подбора кадров должен обязательно включать такие вопросы к соискателю:
- как вы относитесь к мнениям и подходам, противоположным вашим мыслям?
- из вашей прежней практики: сколько времени понадобилось для разрешения внезапно вспыхнувшего конфликта, и какова была ваша роль в разрешении проблемы?
- что вы думаете о хищениях со стороны сотрудников организации?
- что вы сделаете, если поймаете за руку нечистоплотного коллегу?
- расскажите о самом хорошем начальнике, с кем вам приходилось работать?
- о самом плохом, на ваш взгляд, шефе?
В мире наработано множество личностных тестов и методик ( том числе, Myers-Briggs Type Indicator, Hogan Assessments, CliftonStrengths, DiSC, Caliper Profile), но Джеффри Хаук рекомендует относиться к ним с осторожностью. При всей их популярности они не могут стопроцентно предсказать, насколько успешен будет кандидат в предполагаемой для него должности, если учитывать, что сфере корпоративной охраны и безопасности более, чем где-либо еще, условия работы, характер инцидентов, напряжение и стресс подвержены частым и быстрых изменениям.
|
вернуться назад
